Сообщений в теме: 82

[Deckard]

Не стал плодить новую тему, решил добавить сюда.
Классификация руководителей с того же Дзена. Буду выкладывать от худших к лучшим.

Некоторое время назад попалась очередная заметка, где какой-то начальник жаловался на своих работников (искренне возмущаясь, какие они все негодяи) и задумался, как такое вообще могло произойти.
В сущности, если руководитель жалуется на подчиненных, то он, как правило, или не имеет достаточно полномочий (т.е. является по факту зиц-председателем), или же сам - никудышный руководитель. Хороший начальник, или заставит работать тот коллектив, который ему достался, или подберет себе новые кадры на свой вкус. Полностью согласен

По моим наблюдениям, подобные неловкие руководители (которые любят жаловаться на своих подчиненных) бывают следующих типов:

1. Лентяй. Предполагает, что все и так знают, что должны делать и будут работать самостоятельно. А ему достаточно иногда присутствовать на рабочем месте и ставить подпись, где покажут... Если работа была хорошо организована его предшественником, то такое руководство может продолжаться достаточно долго и как бы успешно. Если нет, то вскоре оказывается, что он окружен стадом некомпетентных бездельников, которые развалили все дело (впрочем, если он вовремя не уходит на повышение или на другую работу, то такой финал практически неизбежен).

2. Чайка-менеджер. Широко распространенная разновидность лентяя. В отличие от своего прототипа, считает, что гениальное руководство коллективом заключается в регулярных служебных истериках, которые он практикует в индивидуальном и/или коллективном формате. Как правило, такие мероприятия проводятся не слишком часто и приурочиваются к особенно эпическим производственным провалам или очередным катастрофам в личной жизни самого чайко-менеджера. На деятельности коллектива регулярные разносы сказываются неоднозначно, но красиво выглядят в глазах самого лентяя и у его вышестоящего руководства.

3. Реформатор. Полагает (или делает вид), что производственная и служебная деятельность коллектива организованы неправильно, по старинке, и пытается везде внедрить новые технологии. Это быстро разваливает даже хорошо организованную работу. При изначально плохой организации его деятельность практически незаметна, а неудачи кажутся случайными. Провалы легко объясняются повальными консерватизмом, косностью и некомпетентностью работников. Иногда реформаторством занимаются и другие разновидности руководителей, чтобы таким образом скрыть катастрофические результаты своей предыдущей деятельности.

4. Перфекционист. Предъявляет к подчиненным завышенные требования, педантично добиваясь совершенства (на его вкус) во всем (особенно придирчив и принципиален перфекционист в составлении подробных планов, отчетов и к оформлению документов). В результате, работа фактически останавливается, народ зарывается в мелочах и формальностях, тщательно изучает орфографию и пунктуацию, забывая о конечном результате. Неизбежная катастрофа, совершенно очевидно, происходит исключительно из-за небрежности, безответственности, лени и некомпетентности работников. От себя добавлю, что иногда подобный подход побеждает в рамках целой отрасли или профессии, когда работать некогда, надо писать красивые отчеты с миллионами подтверждающих документов.

5. Интриган. Чаще всего встречается среди евреев, женщин и выходцев (представителей) из спецслужб. Управляет коллективом путем противопоставления и стравливания всех со всеми. Народ быстро забывает о своих служебных обязанностях и по уши втягивается в византийские междоусобицы. Результаты такой деятельности сильно напоминают последствия умелого саботажа и диверсий. Хотя, роль самого вредителя, как правило, оказывается не очевидной.

6. Тюфяк. Психологически неустойчивый тип, легко попадает под чужое влияние. В результате, подчиненные им вертят, как хотят, занимаясь своими делами и положив большой болт на свои служебные обязанности. Стремительное разложение коллектива, приводит к минимизации его деятельности до трудно уловимых значений. Причем, со стороны это выглядит, как повальная лень и некомпетентность работников.

7. Тиран. Считает, что основное достоинство работника - умение быстро и четко выполнять приказы. Бывает очень эффективен в простых видах деятельности, но, в случае управления сложными структурами, быстро их разваливает. Чаще всего такие "тираны" получаются из бывших военных. В катастрофических последствиях его деятельности, виноваты всегда подчиненные, или потому что недостаточно быстро и точно выполняли его приказы, или из-за того что вводили в заблуждение недостоверной и неполной информацией.

8. Хам. Как правило, самовлюбленный эгоист, совершенно не разбирается, и не хочет разбираться, в людях. Конфликтует с большей частью коллектива, в результате: враги не работают ему назло, а друзья - считают, что вправе не работать "по-дружески". Естественно, что в развале работы окажутся виноватыми все, кроме него. Хотя, если над ним есть более высокие начальники, такого хама быстро "уходят".

9. Вор. Основная его цель "что бы стырить", поэтому обычно он сознательно разваливает коллектив, в первую очередь, разгоняя лучших специалистов, чтобы потом обоснованно списать последствия своей воровской деятельности на ошибки и некомпетентность подчиненных. Впрочем иногда, навешивает на них собственные грехи, используя тщательно отобранных идиотов в качестве зиц-председателей и козлов отпущения.

Наиболее неудачные руководители (кроме перечисленных ранее, как недовольных подчиненными):

1. Бабник. Думает главным образом членом, если вдруг думает каким-то другим органом, то о члене и о том, куда и как его засунуть... Производственные и прочие вопросы вызывают у него чувство досады из-за необходимости тратить на них время. Свое служебное положение бабник активно использует для пополнения и совершенствования личного гарема. Обычно обнаруживается по окружению из молодых женщин, не обязательно красивых и сексуальных (хотя, иногда бывают и такие), но почти всегда пошлых и голосистых (почему-то личный состав таких гаремов имеет некоторые общие характерные черты).

2. Солдафон. Искренне уверен, что главное во всем, это порядок (особенно, умение ходить строем). Любит устанавливать всевозможные нормативы и новые правила, регламентируя любые мелочи. Строго отслеживает доскональное соблюдение всех своих указаний. Часто вводит в служебные отношения элементы строевой подготовки. Легко обнаруживается по стенам, со свежей наглядной агитацией, приказами и инструкциями, обязательно украшенными многочисленными подписями и круглой печатью. Как это знакомо!

3. Садист. Наслаждается своей властью над людьми, унижением подчиненных, получает от этого удовольствие. Адекватные люди от него разбегаются, а оставшиеся - мазохисты, как правило, трудятся спустя рукава (чтобы их унижали как можно чаще и больше).

4. Мазохист. Любит, когда его унижают, поэтому образует вокруг себя клаку из садистов. Которые, впрочем, издеваются не только над ним, но и над остальными членами коллектива. Результат получается примерно тот же, что и у садиста.

5. Обыкновенный дурак. Одна из самых распространенных разновидностей, как это ни удивительно. В своей деятельности непредсказуем. Очень любит принимать формально правильные, но издевательские по сути решения. С первого взгляда часто создает впечатление адекватного и даже мудрого руководителя. Однозначно обнаруживается только по окружению. Любой дурак старается окружить себя еще более глупыми людьми, а умников - гнобит. Мало того, даже неглупые люди в окружении дурака стремительно интеллектуально деградируют. Поражение здесь неизбежно, потому что даже тактические победы (которых дураки легко добиваются) ведут их к стратегическим катастрофам.

Кстати, заметил, что практически у всех злокачественных руководителей наблюдается такая общая черта, как любовь к оптимизации. Т.е. даже успешно работающий и перегруженный работой коллектив они воспринимают, как толпу бездельников или людей занятых непонятной и никому не нужной ерундой. Особенно раздражают их те люди, смысла деятельности которых они не понимают (как правило, это именно те, кто занимается делом, а не отчетностью). О да!
Причем, после сокращения "лишних" работников и подразделений они искренне недоумевают по поводу катастрофического падения производительности труда. Зато, такие руководители любят создавать себе мутных заместителей и бесполезные новые "департаменты" на все случаи жизни...

Сообщение отредактировал Deckard : 24 October 2020 - 10:59

[Deckard]

Часто руководители искренне обижаются на своих подчиненных, которые не выполняют их распоряжения, или выполняют так, что уж лучше бы и не надо.
На самом деле, это происходит из-за следующих ошибок в поведении самого начальника:

1. Мямля. Подчиненные не понимают, что он там себе жует под нос, но из деликатности соглашаются и делают то, что всегда делали в таких случаях (или ничего).

2. Интроверт. Уверен, что излагает свои мысли четко и ясно, его слушают, соглашаются, но понимают совсем не так, как он предполагал. Особенно интересный вариант получается, когда такой интроверт сочетается с хамом

3. Панибрат. Слишком сближается с подчиненными и они перестают воспринимать его всерьез, начинают путать приказы начальника с личными просьбами, а выполнение своих служебных обязанностей считают трудовым подвигом.

4. Путаник. Дает указания в такой форме, что подчиненные совершенно не в состоянии понять, что от них требуется. Иногда, такие приказы представляют из себя длинный обстоятельный рассказ, большей частью состоящий из подробного изложения обстоятельств дела и дополнительных пояснений к ним, а заканчивающийся выводом о тщетности всего сущего. После чего, подчиненным больше всего хочется пойти тихонько поплакать в уголке или предаться мрачным размышлениям на отвлеченные темы, а не работать.

5. Пустое место. Как правило, слишком добрый и деликатный человек, совершенно не разбирается в людях, не умеет и никогда не пользуется (и даже желания такого не имеет), ни кнутом, ни пряником. В результате, даже самые трудолюбивые и исполнительные подчиненные начинают его вполне сознательно игнорировать.

6. Болтун. Раздает поручения не вдаваясь в подробности (относящиеся к делу, но сообщая кучу бесполезной и ненужной информации), не обеспечивая исходными данными, часто не называет точные сроки исполнения, или называет нереально короткие или необоснованно длительные сроки. Это почти всегда демотивирует подчиненных и они действуют спустя рукава.

Забавно, но довольно часто (особенно, сейчас) встречаются относительно успешные (на некотором промежутке времени), и при этом совершенно некомпетентные руководители. Такой эффект может возникать в следующих случаях:

1. Манипулятор. Хорошо разбирается в людях, поэтому умеет выделить из коллектива лучших его представителей и заставить их взять все практическое руководство на себя (почти бесплатно). Что именно они делают и как, его совершенно не интересует. Главное - результат. Имхо, по опыту - не самый худший вариант.

2. Арбитр. Подбирает себе экспертный совет из лучших специалистов, всегда внимательно выслушивает их мнение (коллективно или с глазу на глаз), после чего, достаточно глубоко разобравшись в теме, принимает действительно мудрое и компетентное решение (хотя и не всегда правильное).

3. Надзиратель. Тщательно следит, чтобы никто из подчиненных не сидел без дела и не валял дурака. В результате, даже если КПД деятельности каждого отдельного сотрудника невелик (можно делать и отсутствие дела), то общая производительность труда, в таком коллективе, может оказаться достаточно высокой. Сами подчиненные такой труд обычно называют "адским" и стараются побыстрее найти себе другое место работы.

4. Счетовод. Скрупулезно подсчитывает трудовой вклад каждого члена коллектива и, строго пропорционально ему, вознаграждает. Хотя, этот подход требует хотя бы частичной исходной компетентности. Если менеджер-счетовод достаточно справедлив, образован и интеллектуально развит, чтобы правильно оценить трудовой вклад каждого работника, то производительность труда в таком коллективе, будет на самом высоком уровне, а удовлетворенность его результатами - максимально возможной. Единственная проблема, в стратегических просчетах, вероятность которых, в этом случае, достаточно велика.

5. Принцесса. Бывают обоего пола, но чаще женского. Быстро образует вокруг себя клаку из обожателей и выстраивает иерархическую структуру по признакам личной преданности и эмоциональной привязанности (или даже половых связей). Если свита формируется из представителей исходного сильного коллектива, то такая система может функционировать достаточно долго и устойчиво. В других ситуациях, многое зависит от случайных факторов. В любом случае, на длинных промежутках времени, развал неизбежен.

[Deckard]

Множество разновидностей руководителей бывают "и так и сяк", к примеру:

1. Подкаблучник. Иногда непонятно, является ли он руководителем или ширмой, из-за которой руководит его жена (а иногда любовница или секретарша). Если это умная женщина, то такой "тандем" может быть весьма успешным, но чаще бывает катастрофичным. Интересно, только у меня в голове всплыла фамилия Горбачев?

2. Идеалист. Плохо разбирается в людях, всех подозревает в порядочности. Зато, умеет увлечь за собой, хорошо видит перспективы. Если над ним, за ним или около него есть доброкачественный помощник, прагматик, который будет его оберегать от обманов и бороться с прожектерством, то его руководство может быть очень успешным. Но, чаще всего, он быстро оказывается окруженным клакой проходимцев, которые с большой пользой для себя аккуратно доводят мечтателя до цугундера.

3. Трус. Часто бывает успешен на бюрократических должностях (особенно, в среде офисного планктона и в силовых структурах), там где "не залетать" важнее, чем добиваться успеха в делах. В таких случаях он может достигать невиданных высот. Во всех остальных случаях, трус рано или поздно проваливает все. В современных офисах все руководящие посты, практически полностью заняты патологическими трусами. Как правило, каждый трус действует строго по инструкциям и указаниям вышестоящего начальства (в духе итальянской забастовки), ничего более не предпринимает принципиально (и другим запрещает). Можно сказать, портрет Декарда на руководящей должности

4. Эффективный менеджер. Как правило, ничего не знает и не хочет знать о вверенном ему деле, в крайнем случае, старается ограничиться самыми поверхностными знаниями. Считает философским камнем современной экономики науку управления (менеджмента), которую полагает единственной по настоящему необходимой для успешного руководства чем угодно. Склонен упрощать все проблемы, вводить системы формального контроля труда, избавляться от "лишних" людей (смысла деятельности которых он не понимает), дозагружать "бездельников" и экономить на зарплатах. Всегда ориентирован на немедленную прямую выгоду. Часто, бывает эффективен в простых сферах деятельности (конвейер, логистика и т.д.), в сложных, особенно инженерных, научных и т.д., последствия его усилий почти всегда катастрофические (особенно, в долгосрочном плане). Хотя, заметны бывают не сразу. Чем крупнее и богаче фирма, тем дольше и прибыльнее (для хозяев) будет ее разваливать эффективный менеджер. После развала (оптимизации) производства эффективным менеджером, проще бывает его ликвидировать и создать заново. Этого лично я бы перенес в плохие руководители.

Наиболее успешные типы руководителей:

1. Патерналист. Хорошо знает все о всех своих подчиненных, в том числе и об их личной жизни. Старается выстраивать их карьеру и судьбу в интересах дела и с максимальной пользой для них самих. Это заразно и большинство нижестоящих руководителей начинает вести себя так же. Как правило, является неплохим специалистом во всех областях, в рамках своей сферы деятельности. Всегда принимает взвешенные и грамотные решения (стратегически верные, но тактически часто проигрышные). Независимые и свободолюбивые работники, считают атмосферу таких коллективов затхлой и душной, стараются побыстрее сбежать, а остальные - быстро начинают чувствовать себя на работе, как дома. Недостатки в руководстве, допускаемые такими руководителями, легко выявляются и исправляются, за счет заинтересованности сотрудников в конечном результате.

2. Специалист. Лучше всех знает все о своей сфере деятельности. Любую работу способен выполнить лучше любого из своих подчиненных. Людьми пренебрегает, отношения с ними выстраивает чисто формально, оценивает только по профессиональным качествам. Не интересуется ничем, кроме конечного результата работы и повышения своего профессионального и интеллектуального уровней. При выполнении работ, которыми руководит такой специалист, часто возникают срывы сроков, потому что он обо всех работниках судит по себе, а они обыкновенно его надежд не оправдывают.

3. Энтузиаст. Искренне увлечен своим делом и заражает своим энтузиазмом других. Часто пренебрегает материальной стороной вопроса, чем создает немалые трудности в работе. Максимального успеха достигает, если рядом находится более осторожный и мудрый соратник, который его вовремя предостерегает и подстраховывает (беря на себя более "приземленные" вопросы).

4. Деловой. Сильно мотивирован материально. Способен абсолютно на все ради денег (особенно, быстрых). Даже на ударный труд. Сосредоточившись на прибыли легко может забыть основную цель своей деятельности. Поэтому нуждается в жестком стороннем контроле. Но в финансовом плане практически всегда достигает успеха (по крайней мере, личного).

[Deckard]

На Дзене появился текст от официанта. Но, имхо, выдумывание ненужных должностей характерно не только для ресторанного бизнеса.

Когда работаешь официантом, ты, с одной стороны, принимаешь у себя гостей как радушный хозяин (слово-то какое странное — хозяин, откуда взялось, интересно?), то есть ты вроде как главный; с другой стороны — официанту все начальники: от менеджера до владельца заведения, слово всякого для официанта закон. Слова зачастую противоречат друг другу, понятно. Договориться заранее и впредь делать в точности, как договорились — не-а.

И вот мы работали: 4 официанта, 2 бармена, 2 менеджера. Каждую смену работает полштата: 2 официанта, 1 бармен, 1 менеджер.
Все обязанности давно уже поделили и наладили все процессы: текучесть кадров была низкая (одна знакомая работает там менеджером почти 10 лет), каждый знал, что надо делать, как и когда. Заявки составлялись вовремя, в точности, склад был в порядке, логистика отлажена, короче — организация работала как часики.

Это стало невыносимым, поэтому директор решил нанять менеджера по стандартам.
Первое — он был не нужен, и это было очевидно всякому.
Второе — менеджер по стандартам не работал официантом/барменом ни дня, не знал наших гостей, не знал их предпочтения, интересы и потребности, не знал, какой подход им нужен.
Третье — менеджер по стандартам занимался тем, что сидел в офисе за компьютером, а в компьютере был открыт браузер, а в браузере поисковик, а в поисковике было набрано что-то вроде «стандарты обслуживания гостей в ресторане».

Через несколько дней мы получили пачку распечатанных страниц, объединенных папкой под названием «Бук официанта». Нам сказали прочитать и работать впредь по этим стандартам.
Дальше менеджер по стандартам отправился в офис играть в Angry Birds. Больше работы не было — ни в тот день, ни на следующий, ни потом. Зарплата оставалась неизменной.

Мы прочитали «Бук официанта», нашли тьму ошибок и несостыковок, посмеялись и сказали, что это было развлечение так себе, но хоть какое-то. Засунули папку куда-то и пошли нормально работать дальше.
Надо сказать, менеджер по стандартам не утомлял нас проверками, «тайными гостями» и т. д. Просто каждый день присутствовал в офисе, делал вид, что занят в компьютере, на вопросы директора отвечал ритуальными фразами о повышении эффективности и усилении мотивации.

Через какое-то время до директора дошло, и он сделал из менеджера по стандартам просто менеджера, отправив менеджерить на самую плохую точку сети. Там она вошла в сговор со вторым менеджером, и деньги мимо кассы там делали практически в открытую. Я однажды вышел на смену туда на полдня — у меня глаза на лоб полезли от их неприкрытой наглости: гость, рассчитавшись, ещё из заведения даже не вышел, а бывший менеджер по стандартам уже стандартно отменяет оплаченный им чек, проводит максимальную скидку и кладет разницу в карман. В конце смены получил такие «чаевые», что стало ясно, приплачивают за молчание. Вот молчу до сих пор.

А в другой раз директор привел какую-то женщину и объявил, что у нас теперь будет управляющая. Мы спросили, чем она будет заниматься, ведь все обязанности давно поделены, все процессы налажены, шарага работает как часики и т. д.
Первое, что она придумала — теперь заявки по бару надо делать через нее. Раньше было как: бармен видит — молоко скоро закончится. Набирает поставщика и говорит, дескать, надо партию молока. Нам привозят партию молока, молоко в баре есть. Это было.
Стало: бармен видит — молоко скоро закончится. Набирает управляющую и говорит, дескать, надо партию молока. Она говорит, хорошо, передам поставщику. Нам не привозят партию молока, молока в баре нет. Мы набираем управляющую, говорим, молоко кончилось, когда привезут молоко, ведь мы заказывали молоко? Она говорит, а я пока не отправляла заявку поставщику, я жду, пока у других барменов тоже молоко закончится, чтобы сделать сразу большую заявку. А нам что делать? Ну сходите в магазин.
И вот примерно таким образом управляющая разладила все процессы, получая за это зарплату. Мы замучились подтирать за ней лужи, в которые она регулярно садилась.

А ещё как-то раз директор привёл к нам девочку, которую представил как бар-менеджера. Девочка была из Coffee Bean, где, по мнению директора, был передовой опыт, который нам бы как раз перенять. Девочка как минимум раз в неделю проводила беседы с директором, пытаясь разведать, в чём конкретно состоят её обязанности, какого результата надо добитьсяи т.д. Директор отвечал в том смысле, что ему надо, чтобы бар работал как бы нормально.
Помню, наступил день, когда благодаря отлаженной работе бар-менеджера в нашем заведении кончился кофе, чего не было никогда. Раньше за это открутили бы голову тому бармену, который вовремя не сделал заявку; теперь стало невозможно определить, чья это ответственность, потому что бармен теперь вроде как просто работает в баре, а заявками занимается бар-менеджер.

В те дни я понял, что чем больше должностей (тем более - ненужных), тем меньше ответственность каждого конкретного работника.
По странной логике, ненужные должности продолжают выдумывать даже в самых, как кажется, успешных и прогрессивных заведениях.

[Deckard]

Немецкие эффективные менеджеры сто лет назад (с Дзена).

Первый завод по производству азотных удобрений в 1913 г. близ города Оппау открыла фирма BASF (Баденский анилиновый и содовый завод). С целью уменьшения издержек, в качестве склада использовался выработанный глиняный карьер, расположенный недалеко от предприятия. Огромного котлована с лихвой хватало для складирования всей годовой продукции.

Селитры очень хорошо растворимы, поэтому при длительном хранении легко слёживаются в сплошную камнеобразную массу. В Оппау карьер заполняли навалом, а при продаже слежавшийся монолит дробили механическими средствами, что оказалось крайне дорого и затруднительно.
Чтобы выйти из положения, опытные немецкие технологи прибегли к взрывному методу. Сверлили длинные тонкие каналы, куда закладывали картонные трубки с чёрным порохом. В отличие от других взрывчаток, чёрный порох не детонировал, а горел, выделяя газ, давления которого вполне хватало для откалывания кусков приличного размера. Однако, вскоре выяснилось, что содержание опытных подрывников и всего взрывного хозяйства (складов, охраны и т.д.) дело довольно разорительное.

С целью уменьшения финансовых издержек, взрывное дело было решено отдать на аутсорсинг опытной подрядной организации. Инструкторы компании BASF передали новым работникам подробные технологические карты, в которых, с немецкой скрупулезностью, был расписан весь процесс производства взрывных работ. На первых порах контролировалась подготовка каждого взрыва. Только убедившись в точности соблюдения регламента, аутсорсеров оставили в покое.
Вскоре аутсорсеры выяснили, что на бурении и взрывных работах приходилось держать изрядный творческий коллектив, что никак не вписывалось в утверждённые сметы. Прибыль оказалась такой же призрачной, как пелена туманов в горах Шварцвальда. (Пили-ели-веселились, посчитали-прослезились.). Подрядчики здраво рассудили, что вместо допотопного пороха можно взять взрывчатку помощнее и главное, значительно дешевле. Выбор пал на изделие с красивым названием «рекарок» (от англ. wreck a rock, «расколи скалу»). Пробные взрывы прошли идеально. Расходы оказались меньше, объёмы выработки значительно больше расчётных. Так что, заводских технологов даже не известили о нововведениях (зачем отрывать от дела серьёзных людей?).

21 сентября 1921 года утренняя смена рабочих привычно воткнула заряды в массу селитры и зашла за угол, заткнув уши. При взрыве сдетонировало всё содержимое склада. Карьер, а вместе с ним и завод, взлетели на воздух. Взрыв 12 тысяч тонн селитры был примерно равен 5 килотоннам в тротиловом эквиваленте.
На месте склада образовалась воронка длиной 165 м, шириной 96 м и глубиной около 20 м. При взрыве погибло свыше 500 человек, около 2000 получили тяжёлые ранения. В городе Оппау из 1000 строений около 800 было разрушено, 7 500 человек оказались без крыши над головой. Стоявшие на близлежащих станциях поезда были сброшены с путей, а в радиусе 70 км выбило стёкла во всех постройках. При этом, в качестве позитива, можно отметить – благодаря карьеру ударная волна была направлена в основном вверх.

[Deckard]

Еще текст с Дзена про эффективный менеджмент, на это раз - российский.

Вся экономика эта эффективная авторства эффективных же менеджеров строится на двух понятиях - ОТКАТ и СХЕМАТОЗ.
Начнем со второго, это сложнее для понимания.

СХЕМАТОЗ - это жаргонизм которым обычно обозначается в узких кругах комплекс противоправных действий, задачей которых является частичное уклонение от налогообложения (культурно именуемое оптимизацией), получение наличных средств для реализации коррупционных схем, выплаты ОТКАТОВ (см. далее) и вывода за рубеж после конвертации.

Если вам скажут "наша фирма этим не занимается" - смейтесь им в глаза добрым, веселым смехом. Нет, может быть они и не врут, просто говорят не всю правду. Где-то рядом есть неявно аффилированная структура, которая создана как раз для взаимодействия с элементами схематоза. Какое-нибудь ООО "Ромашка+", "Ромашка консалт" или "Ромашка инвест" - ну и т.п. Их меняют периодически по мере накопления критических признаков незаконных финансовых операций. Это явление неизбежно и в узких кругах именуется "запомоивание". Меняют учредителя на гражданина дружественного государства, тот увольняет директора, назначает себя и привет - ищи-свищи.
Не стоит думать, что в схематозе участвуют пресловутые фирмы-однодневки с директорами бомжами. Это обывательские заблуждения, навеянные телесказками. Там целая индустрия работает - серые фирмы, более менее достоверно имитирующие хозяйственную деятельность, на обеспечение этой маскировки уходит определенный процент прогоняемых через цепочку сумм. Этот процент и кормит целый сектор "черной экономики" - бухгалтера-операторы, директора-подписанты, юристы-регистраторы, продавцы готовых фирм, агентства, предоставляющие персонал для фиктивного или временного включения в штат, что бывает необходимо при выдаче некоторых разрешительных документов.

В двух словах все выглядит следующим образом, как я понял. Красивая и известная фирма А через подставных, но контролируемых лиц создает некую прокладку А+ . Эта самая А+ отправляет (в зависимости от сферы деятельности) платеж за консалтинговые услуги, материалы, транспортные услуги и пр. "серой" конторе из цепочки схематоза. Это фиктивный договор - он либо вообще не исполняется, либо исполнен по факту персоналом самой А или А+ банально за зарплату. Перемещение товара в реальности обычно не происходит, оно есть только на бумаге, а вот работы могут быть и выполнены. "Серая" контора прогоняет сумму через прочие элементы цепочки в зависимости от уровня изощренности фантазии владельцев схемы. Вариантов тут много, не будем забивать голову читателя ненужными деталями, да и не помню я их, бизнес-образования то у меня нет, слова все непонятные, опять же возраст, стресс и прочие сложности.
Нам важно понять, что обратно А+ получает пакетик с налом - эквивалент соответствующего перевода за минусом комиссии исполнителя. В рублях или иностранной валюте - по желанию. Их тоже не по почте отправляют, специальные люди такие пакетики возят. Этих нигде не работающих официально ребят периодически грабят люди в масках, имитирующие действия правоохранителей или просто грабят. Вы читали, наверное.

Нельзя сказать, что государство с этим безобразием не борется. Еще как борется! И иногда успешно - без всякой иронии.
Гениальным решением был прессинг банков, которые начали сами отлавливать "схемотехников" и массово отрубать им банк-клиент (т.е. возможность осуществлять платежи дистанционно). Кто делал это недостаточно шустро, лишался лицензии. Банк это не правоохранительная система, он ничего доказывать не обязан - захотели и сказали: "Давай до свидания, выводи деньги одной платежкой в срок 24 часа, а то будет как вчера." Идеальный инструмент изничтожения теневой экономики.
Налоговая шаг за шагом обрубала схематозным баронам их черные щупальца, наконец где-то наверху решили начать применять по схематозникам "крупный калибр" - статью 210 УК РФ, а это вам уже не "декриминализованные" экономические статьи. И совершенно справедливо, ведь организованное преступное сообщество создается с разными целями - в том числе и с целью уклонения от налогов.
Вот только есть одна заковырка в этом победном шествии. Бизнес у нас имеют не только явные бизнесмены, но еще и те, кому, вроде бы, бизнесом заниматься и не положено. И поэтому мы увидим только показательные процессы, но сам "черный сектор" останется - возможно, в сильно усеченном виде, но останется. Как говорится, это нога - чья надо нога.

Вот только спрос рождает предложение. А стимул спроса - практика ОТКАТОВ, т.е. выплаты вознаграждения (наличными, само собой) ответственному лицу заказчика со стороны исполнителя за сам факт заключения договора. Много у нас порядочных людей, которые готовы просто хорошо делать свою работу, выполнить заказ и получить свое. НО! Если без отката не получить объем работ, что делать? А если платить, то как компенсировать? Ответ ясен. И снова схематоз.
И поэтому не только коррупция и жадность "кое-кого у нас порой" поддерживает теневую экономику. Но и сложившаяся ПОВСЕМЕСТНАЯ практика откатов. И в бюджетной сфере и в чисто коммерческих проектах. Это системный порок, даже не только системы экономической, а вообще системы ценностей. Проекты выбираются не по их эффективности, а по возможности на них заработать конкретным людям. Потому, что ни чести у них, ни совести, одно высокомерие нуворишей, скупающих наперегонки иностранную недвижимость по заоблачным ценам.

[vxxx]

Deckard (20 December 2021 - 15:44) писал:

Еще текст с Дзена про эффективный менеджмент, на это раз - российский.

Этот текст опоздал лет так на 15-20 минимум То, что в нем расписано, уже даже не классика, а баян

[Deckard]

Ольга Пинчук из ВШЭ год проработала на кондитерской фабрике в Подмосковье. Упаковщицей и оператором. Этот популярный на Западе среди социологов метод «глубинного включения» только сейчас добрался до России (на Западе его начали внедрять в конце 1960-х). Как здесь – социолог надолго, от 6 до 12 месяцев погружается в исследуемую среду. Причём на фабрике никто не знает об экспериментаторе. Да, можно опрашивать и рабочих, но те часто не сообщают о каких-то важных деталях, не до конца откровенны и в целом их «оптика» отличается от исследовательской.

Кондитерская фабрика, на которой работала социолог Пинчук, - это российское отделение одного западного концерна. К тому моменту, как Пинчук пришла на фабрику, западное оборудование отработало здесь уже 15 лет. Но и в Россию владельцы фабрики поставили его уже подержанным (заменили его у себя на более современное, а «подержанные» станки и линии отправили в Россию). Возраст оборудования – 30-35 лет, и для России оно всё равно считается современным – отечественных аналогов или нет, или они уступают по качеству даже такой западной старине.

- Российский подход к управлению фабрикой отличается от западного. На Западе руководитель – это производственник с большим стажем, на подмосковной фабрике, как пишет сама Пинчук, «это были молодые неолибералы, не знакомые с производством, но зато специалисты в маркетинге, выстраивании «процессов» и их оптимизации» (в общем - те самые "эффективные менеджеры"). Они говорят, что им неважно чем управлять: сегодня этой кондитерской фабрикой, завтра автозаводом, послезавтра авиакомпанией. Отсюда – много мелких реформ на производстве, но западники из головной компании успевали остановить самые безумные.

- На фабрике много ручного труда, т.к. оборудование, хоть и западное, всё же староватое, плюс уже плохо ремонтируемое и налаживаемое российскими работниками. Отсюда – много брака в производстве тех же конфет (его вручную и должны отсеивать упаковщицы). «Весь брак, который получился из-за проблем с упаковочной машиной, отправляли на переработку, но перед этим конфеты надо было освободить от упаковки. Этим и занимались приехавшие вахтовые работницы — разбирали брак».

- Почти весь низовой труд – приезжие вахтовики (отходники) из регионов и мигранты из Центральной Азии. «Работники по вахте на конфетной фабрике — исключительно женщины. У них нет возможности карьерного роста, они не работают на машинах, по профессии они все упаковщицы - здесь не требуется квалификация».

- Зарплаты на таком производстве в 2017 году составляли 27-40 тыс. руб. Вахтовики жили в общежитии, из таких заработков они умудрялись скопить (регулярно отправлять) деньги для дома.

- Огромная текучесть кадров. В т.ч. из-за неумения «неолибералов-управленцев» составлять рабочие графики, а также поломок оборудования, когда простои сменяются авралами. Когда на конкретно на этой фабрике отменили подработки (возможность подработать сверхурочно), это сразу привело к большому оттоку кадров. (наверняка и "системы мотивации", ведущие только к снижению заработков, внедряли)

- Много производственного травматизма, который скрывается начальством. Типичный пример: «Ножка металлической лавки, на которую она встала, чтобы достать до бункера упаковочной машины, надломилась, Алёна упала и порвала связки. Ей вызвали скорую, доставили травмпункт. Начальник смены предложил Алёне компромисс: она не разглашает обстоятельства инцидента, спокойно отлёживается дома, а в табеле дни отсутствия ей проставляют как рабочие — согласно окладу и надбавкам за вечерние и ночные смены». В т.ч. это практикуется для того, чтобы не платить компенсации рабочим. Пинчук приводит пример работницы Маши, которой отрубило палец на производстве. Менеджеры уговорили её сказать, что травму она получила дома. За этой ей выписали премию… 7 тысяч рублей.

(Из книги Пинчук «Сбои и поломки. Этнографическое исследование труда фабричных рабочих»)

[lubitel]

Фигня полная , на западе как раз этих эффективных маагеров хоть жопой ешь , и тупо убивают средние компании за пару лет не менее эффективно
Видел многократно
Выглядит это так :
1 большая ( очень большая) компания покупает небольшую
2. Назначает туда директора - молодого амбициозного
3. Новый директор , режет косты ( например разгоняет отдел продаж , и убирает бесплатные печеньки для персонала )
4 через год ( поскольку косты порезаны) прибыль резко выросла
5. Молодой амбициозный директор получает свой бонус и идёт дальше вверх по карьерной лестнице - увеличивать прибыль более крупной компании
6.Через год ( поскольку новых продаж нет ) эта компания тихо загибается

Сообщение отредактировал lubitel: 28 April 2022 - 23:41

[Kotis]

Очень напоминает одну ситуацию в Германии.
Там тоже "перцы" подобные есть.

[lubitel]

Kotis (29 April 2022 - 19:41) писал:

Очень напоминает одну ситуацию в Германии.
Там тоже "перцы" подобные есть.

Да как раз в Европе они и есть по большей части

[Deckard]

lubitel (28 April 2022 - 23:41) писал:

Фигня полная , на западе как раз этих эффективных манагеров хоть жопой ешь , и тупо убивают средние компании за пару лет не менее эффективно

Начало фразы противоречит продолжению.

Если "фигня полная", то почему дальше идет подтверждение высказанного мнения об "эффективных" менеджерах?

[Kotis]

Deckard (29 April 2022 - 22:29) писал:

Начало фразы противоречит продолжению.

Если "фигня полная", то почему дальше идет подтверждение высказанного мнения об "эффективных" менеджерах?

Потому что "эффективные" соответствуют некоторым стантартным критериям.

[lubitel]

Deckard (29 April 2022 - 22:29) писал:

Начало фразы противоречит продолжению.

Если "фигня полная", то почему дальше идет подтверждение высказанного мнения об "эффективных" менеджерах?

Фигня полная , потому что в исходном тексте это подаётся как явление сугубо российское, а на самом деле в Европе оно распространено гораздо шире - у нас то как раз скорее редко эффективЯт досмерти ..
Руководитель. - производственник - это модель « буржуазная» отмирающая .. увы .. как только компания постаревшими владельцами продана крупной компании - туда приходят эффективные ..самопал себе явление повсеместное , но у нас тупо меньше средних компаний интересных для покупки крупным игрокам - а значит и « эффективного» у нас несравнимо меньше
А исходный текст - это какие то книжные представления о « западе»

Сообщение отредактировал lubitel: 29 April 2022 - 23:10

[Deckard]

Фразы-маячки в характеристиках сотрудников и соискателей, которые много говорят руководству предприятия, оставаясь внешне безобидными:

Динамичный работник - вечно где-то шляется.
Обладает представительскими навыками - классно врёт.
Коммуникабелен - много треплется по телефону.
Характер общительный - поддерживает каждую пьянку.
Относится к работе как к главному приоритету в жизни - такой урод, что даже бабу найти не может.
Самостоятельный работник - никто вообще не знает, что он делает.
Живой ум - всегда наготове отмазки.
Обладает взвешенными суждениями - не принимает решений.
Не всегда точно исполняет указания руководства - соображает лучше начальства.
Рационально подходит к сложным задачам - умеет спихнуть сложную работу на других.​​
Стремится к повышению - угощает сотрудников пивом.
Обладает свойствами лидера - на совещаниях орёт громче всех.
Проявляет внимание к деталям - копуша.
Эффективно использует рабочее время – часто смотрит на часы.
Остроумен, обладает чувством юмора – постоянно торчит на анекдотных сайтах, знает много похабных анекдотов.
Ориентирован на служебный рост - ради карьеры готов на любую подлянку.
Верен интересам компании, исключительно лоялен – на другую работу устроиться не способен.
Использует каждую возможность для своего развития – часто поддаёт с начальством.
Тактичен – знает, когда нужно заткнуться.
Представляет большую ценность для компании - является на работу вовремя.
Свою работу любит – вполне можно платить ему меньше.
Далеко пойдёт – имеет родню в дирекции.
Часто консультируется с коллегами и руководством – всех задолбал уже.
Усердный работник – упрям, как осёл.
Аккуратен, вникает во все детали – зануда.
Спокойный характер - спит на рабочем месте.
Изобретателен - всегда найдёт сто причин, чтобы делать что угодно, только не то, что требуется.
Обладает неограниченным потенциалом – хрен выгонишь до пенсии.

[Deckard]

Пока эффективные менеджеры рисуют красивые отчеты - сотрудники нюхом чуют, куда идет дело

«Сотрудники чувствуют финансовые трудности и проблемы в компаниях, в которых они работают, за несколько лет до того, как эти проблемы отражаются в финансовых отчетах», – к такому выводу приходят ученые из бизнес-школы Университета Коннектикута Джон Кнопф и Кристина Лалова.
В своем новейшем исследовании Predicting Bankruptcy: Ask the Employees (Предсказывая банкротство:Спросите сотрудников), опубликованном в апреле 2023 года, Кнопф и Лалова предлагают модель предсказания банкротства, в основе которой — динамика отношения сотрудников к компании.

Этот индикатор, названный авторами "средним показателем удовлетворенности сотрудников", учитывает, как на протяжении 12 лет, которые охватывает исследование, работники включенных в выборку компаний оценивали: 1) свои карьерные возможности; 2) уровень зарплат; 3) культуру и ценности компании; 4) действия ее высшего руководства и 5) баланс между личной жизнью и работой.
В выборку вошло 654 компании. Анализ показал, что в сравнении с традиционными моделями (опирающимися на финансовые показатели) «модель Кнопфа-Лаловой», учитывающая удовлетворенность сотрудников работой, оказалась самой точной в прогнозах за три (82,1%) и за два (82,8%) года до фактического банкротства – как раз тогда, когда традиционные модели предсказывают банкротство заметно хуже, поскольку на этом этапе финансовая отчетность и рыночные показатели, в лучшем случае только «намекают» на вероятное ухудшение дел компании. На годовом горизонте точность предсказаний Кнопфа и Лаловой возрастала до 88,7%.

Вероятность банкротства фирмы снижается по мере роста средней удовлетворенности сотрудников своей компанией – и возрастает при ее снижении. Кроме того, уровень удовлетворенности сотрудников работой во многом предсказывает, удастся ли компании, оказавшейся на грани банкротства, его избежать, обнаружили Кнопф и Лалова. А если в традиционные модели включить показатель удовлетворенности работников, их точность увеличивалась на всем прогнозном горизонте.
Ухудшение состояния дел компании сотрудники начинают ощущать быстрее, чем об этом узнают аудиторы, утверждающие отчетность, и инвесторы, вкладывающие в акции компании, объясняют исследователи. Оно влияет на отношение работников к решениям руководства, оценку собственных карьерных перспектив, и, в конечном счете, на их удовлетворенность работой. Таким образом, сотрудники «знают» о грядущем банкротстве компании за несколько лет до того, как оно произойдет.

[Прохожий]

Ну дык правильно - крысы тоже всегда первыми узнавали, что корабль потонет )))

[Kotis]

Если ты перевыполняешь план, то тебе повысят план, а не зарплату. ©

[Портвейн333]

Бриллиантовые слова:
Если делать всё то, можно сделать всё. А что будут делать остальные?

[lubitel]

Прохожий (03 May 2023 - 12:03) писал:

Ну дык правильно - крысы тоже всегда первыми узнавали, что корабль потонет )))

А самой первой - та крыса , которая и прогрызла в днище дыру